Afficher une fourchette de salaire est simple. Expliquer pourquoi deux postes comparables sont payés différemment l'est beaucoup moins. La transparence salariale devient un sujet SIRH, data et organisationnel.
La transparence salariale n'est plus seulement un sujet RH. Elle devient un véritable sujet SIRH, data et organisationnel.
Ce que les nouvelles règles renforcent
- la transparence des fourchettes de rémunération dès le recrutement ;
- l'accès des salariés à davantage d'informations sur les rémunérations ;
- le suivi des écarts de salaire entre les femmes et les hommes ;
- la nécessité de disposer de critères objectifs pour expliquer les niveaux et évolutions de rémunération.
La vraie question : la fiabilité de la donnée
Derrière ces obligations se cache une question très concrète : votre SIRH est-il capable de produire une donnée fiable, homogène et exploitable ?
Car afficher une fourchette de salaire est relativement simple. Être capable d'expliquer pourquoi deux collaborateurs occupant des postes comparables ont des rémunérations différentes l'est beaucoup moins.
Ce qu'il faut revoir
- les référentiels emplois et compétences ;
- les grilles et politiques de rémunération ;
- les classifications ;
- les outils de reporting RH ;
- les interfaces entre recrutement, Core RH et paie.
La réglementation accélère finalement une transformation déjà nécessaire : passer d'un SIRH qui stocke l'information à un SIRH capable de l'expliquer et de la fiabiliser.
Cet article a d'abord été publié sur la page LinkedIn d'Agir Partner.
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